Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi w Niemczech?

Ustawowe minimum urlopu w Niemczech wynosi 20 dni przy pięciodniowym tygodniu pracy oraz 24 dni przy sześciodniowym tygodniu pracy. Są to cztery tygodnie płatnego wypoczynku określone w Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Umowa o pracę albo układ zbiorowy może przyznawać więcej, na przykład 25 lub 30 dni.

Ile dni urlopu przysługuje w Niemczech?

Podstawą prawną jest niemiecka ustawa urlopowa Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Ustawowe minimum nie zależy od stażu pracy ani od liczby godzin przepracowanych w ciągu dnia. Liczy się przede wszystkim to, w ilu dniach tygodnia pracownik regularnie wykonuje pracę.

Dlatego osoba pracująca pięć dni w tygodniu ma co najmniej 20 dni urlopu rocznie, a osoba pracująca sześć dni – 24 dni. Wiele firm oferuje korzystniejsze warunki na podstawie umowy, regulaminu lub układu zbiorowego. 30 dni urlopu nie jest ustawowym minimum, choć taki wymiar często pojawia się w ofertach pracy.

Przeliczenie ustawowego minimum wygląda następująco:

Godziny pracy nie zmieniają liczby dni urlopu. Jeżeli jedna osoba pracuje pięć dni po osiem godzin, a druga pięć dni po cztery godziny, ustawowe minimum wynosi dla obu 20 dni. Jeden dzień urlopu obejmuje dzień, w którym pracownik miał zaplanowaną pracę.

Kiedy nabywa się pełne prawo do urlopu?

W niemieckich przepisach funkcjonuje okres wyczekiwania, czyli Wartezeit. Pełne prawo do rocznego wymiaru urlopu powstaje po sześciu miesiącach trwania stosunku pracy u danego pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że przez pierwsze miesiące pracownik nie ma prawa do wypoczynku.

Wcześniej działa zasada urlopu częściowego. Za każdy pełny miesiąc zatrudnienia pracownik nabywa co do zasady 1/12 rocznego wymiaru. Przy pięciodniowym tygodniu pracy i minimum 20 dni rocznie oznacza to 1,67 dnia za miesiąc, a po trzech pełnych miesiącach – 5 dni. Przy wymiarze 24 dni rocznie są to 2 dni za każdy pełny miesiąc.

Jeżeli pracownik zmienia firmę w tym samym roku, nie może otrzymać ustawowego urlopu podwójnie. Poprzedni pracodawca potwierdza liczbę dni wykorzystanych w danym roku, a nowy uwzględnia ją przy obliczaniu pozostałego wymiaru. Przy zakończeniu zatrudnienia niewykorzystany urlop powinien zostać wykorzystany, jeśli jest to możliwe. Gdy nie da się już udzielić urlopu, może powstać prawo do ekwiwalentu pieniężnego.

Jak złożyć wniosek o urlop?

Urlop wymaga zgody pracodawcy. Samo wysłanie wniosku albo brak odpowiedzi nie oznacza automatycznej akceptacji. Termin należy ustalić przed rozpoczęciem wolnego, najlepiej z wyprzedzeniem pozwalającym pracodawcy zaplanować zastępstwo i pracę zespołu.

Wniosek o urlop składa się w formie przyjętej w zakładzie pracy, na przykład pisemnie, elektronicznie albo przez system kadrowy. Procedura powinna wyglądać tak:

1. Zgłoś planowany termin urlopu zgodnie z zasadami obowiązującymi w firmie.
2. Poczekaj na wyraźną zgodę pracodawcy lub przełożonego.
3. Sprawdź, czy zaakceptowany termin obejmuje wszystkie zaplanowane dni wolne.
4. Zachowaj potwierdzenie akceptacji na wypadek późniejszych nieporozumień.

Pracodawca powinien uwzględniać życzenia pracownika, ale może odmówić lub przesunąć termin w razie pilnych potrzeb zakładu albo kolizji z urlopami innych osób, gdy ich sytuacja zasługuje na pierwszeństwo. Samowolne niepojawienie się w pracy bez zgody może zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych i prowadzić do upomnienia, a w poważnych przypadkach do dalej idących konsekwencji.

Co dzieje się z urlopem w razie choroby lub niewykorzystania?

Choroba podczas urlopu nie musi pomniejszać puli dni wolnych. Jeżeli pracownik stanie się niezdolny do pracy i przedstawi wymagane zaświadczenie lekarskie, dni objęte chorobą nie są zaliczane jako wykorzystany urlop. Nie można jednak samodzielnie przedłużyć urlopu. Odzyskane dni trzeba uzgodnić z pracodawcą w innym terminie.

Urlop powinien zostać wykorzystany w roku kalendarzowym, którego dotyczy. Przeniesienie na kolejny rok jest możliwe, gdy występują ważne powody osobiste albo pilne potrzeby zakładu. W typowej sytuacji zaległe dni należy wykorzystać do 31 marca następnego roku. W praktyce znaczenie ma także to, czy pracodawca poinformował pracownika o liczbie pozostałych dni i terminie ich wykorzystania.

Najważniejsze zasady dotyczące przenoszenia urlopu są następujące:

• Urlop z danego roku powinien być zaplanowany i wykorzystany przed końcem tego roku.
• Przeniesienie na kolejny rok wymaga uzasadnionej przyczyny osobistej albo zakładowej.
• Przeniesiony urlop należy co do zasady wykorzystać do 31 marca następnego roku.
• Długotrwała choroba może zmienić sposób obliczania terminu wygaśnięcia urlopu.

Za czas urlopu pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie, określane jako Urlaubsentgelt. Co do zasady oblicza się je na podstawie średniego wynagrodzenia z 13 tygodni poprzedzających urlop, z wyłączeniem wynagrodzenia za nadgodziny. Nie należy mylić go z Urlaubsgeld, czyli dodatkową premią urlopową. Taki bonus nie przysługuje automatycznie z ustawy, lecz może wynikać z umowy, regulaminu albo układu zbiorowego.

Ostateczny wymiar urlopu sprawdzisz w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie firmy. Jeżeli dokument przewiduje 25 albo 30 dni, obowiązuje korzystniejszy wymiar umowny, ale ustawowe minimum pozostaje punktem wyjścia.