Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i przydatności do wykonywania określonego rodzaju pracy. Po nowelizacji Kodeksu pracy z 2023 roku jej maksymalny czas zależy od planowanej długości kolejnej umowy. Może wynosić 1, 2 albo 3 miesiące.
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa o pracę na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę. Jej celem jest ocena kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy konkretnym rodzaju pracy. Pracownik zachowuje więc prawa wynikające ze stosunku pracy, w tym prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego i ubezpieczeń społecznych.
Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę próbną można zawrzeć maksymalnie na 3 miesiące. Od 26 kwietnia 2023 roku nie zawsze jednak wolno automatycznie stosować trzymiesięcznego okresu. Długość umowy trzeba powiązać z rzeczywistym zamiarem stron dotyczącym dalszego zatrudnienia.
Ile może trwać umowa na okres próbny?
Podstawowa zasada jest prosta: krótsza planowana umowa na czas określony oznacza krótszy dopuszczalny okres próbny. Limity wynikające z art. 25 Kodeksu pracy przedstawia tabela:
| Planowana kolejna umowa | Maksymalny okres próbny | Znaczenie |
|---|---|---|
| Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc | Dotyczy zamiaru zawarcia krótkiej umowy terminowej. |
| Umowa na czas określony od 6 miesięcy do mniej niż 12 miesięcy | 2 miesiące | Okres próbny nie może przekroczyć dwóch miesięcy. |
| Umowa na czas określony na co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące | Trzymiesięczny okres próbny jest zasadniczo przewidziany dla dłuższego zatrudnienia. |
Pracodawca i pracownik powinni mieć rzeczywisty zamiar dalszego zatrudnienia na warunkach wskazujących na wybrany limit. Nie oznacza to jednak gwarancji podpisania kolejnej umowy. GIP wskazywał, że zamiar zawarcia późniejszej umowy nie zobowiązuje pracodawcy do jej podpisania, jeśli po okresie próbnym zmienią się okoliczności lub ocena współpracy.
Trzymiesięczny okres próbny nie zawsze musi zakończyć się umową na czas określony trwającą co najmniej 12 miesięcy albo umową bezterminową. Taki plan powinien istnieć w chwili zawierania umowy próbnej, ale późniejsza umowa może być inna, jeżeli uzasadniają to okoliczności.
Czy okres próbny można wydłużyć?
Przepisy przewidują dwa odrębne mechanizmy wydłużenia umowy. Powinny one wynikać z treści umowy albo z późniejszego porozumienia stron. Samo jednostronne przedłużenie przez pracodawcę nie wystarcza.
Okres próbny może zostać wydłużony w następujących sytuacjach:
- Rodzaj pracy – umowę na okres próbny wynoszący 1 albo 2 miesiące można jednokrotnie wydłużyć maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to charakter wykonywanej pracy.
- Urlop – strony mogą przewidzieć przedłużenie umowy o czas urlopu wykorzystanego w okresie próbnym.
- Inna usprawiedliwiona nieobecność – umowę można wydłużyć o czas nieobecności, na przykład z powodu choroby, jeżeli taka możliwość została uzgodniona.
- Forma uzgodnienia – postanowienie powinno znaleźć się w umowie albo w aneksie lub porozumieniu zmieniającym podpisanym przez obie strony.
Wydłużenie o maksymalnie 1 miesiąc z powodu rodzaju pracy nie dotyczy dowolnej umowy próbnej, lecz przypadków objętych ustawowym limitem 1 albo 2 miesięcy. Wydłużenie o czas nieobecności ma inny charakter i odpowiada rzeczywistemu okresowi, w którym pracownik nie mógł być oceniany podczas wykonywania pracy.
Jak wypowiedzieć umowę na okres próbny?
Umowę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu, na jaki zawarto umowę:
- 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
- 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące.
- 2 tygodnie – gdy umowę zawarto na 3 miesiące.
Umowa może również zakończyć się na mocy porozumienia stron albo bez wypowiedzenia, w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Przy wypowiedzeniu liczonym w tygodniach termin kończy się w sobotę, a okres liczony w dniach rozpoczyna się od dnia następującego po złożeniu lub otrzymaniu wypowiedzenia.
Czy można ponownie zawrzeć umowę na okres próbny?
Co do zasady nie można ponownie zawierać umowy próbnej z tym samym pracownikiem w celu sprawdzania tych samych kwalifikacji do tej samej pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy, czyli zasadniczo inne obowiązki, czynności albo zakres odpowiedzialności.
Ograniczenie ma zapobiegać wykorzystywaniu kolejnych umów próbnych do odkładania decyzji o stabilniejszym zatrudnieniu. Sama zmiana nazwy stanowiska nie powinna wystarczyć, jeśli zakres pracy w rzeczywistości pozostaje taki sam.
Najważniejsza zasada jest taka, że trzymiesięczny okres próbny nie jest automatycznym standardem. Jego długość trzeba ustalić z uwzględnieniem planowanej kolejnej umowy, a postanowienia o wydłużeniu lub ponownym zatrudnieniu muszą mieścić się w granicach art. 25 Kodeksu pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawie konkretnej umowy lub sporu pracowniczego warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
